Сейчас на рынке труда правила игры диктует так называемое «поколение Y» (1985-2000 г. р.). Поколенческий вопрос особенно остро стоит перед розничными организациями, специализирующимися на массовом обслуживании клиентов, поскольку «игреки» становятся наиболее активными как потребителями, так и соискателями на рынке труда.
В розничных банках, таких как банк «Хоум кредит», представители этого поколения составляют около 70% персонала. Поэтому именно от них зависит, насколько будут довольны наши клиенты. А, как известно, клиенты довольны тогда, когда довольны сотрудники.
Чужие среди нас?
Считается, что «игреки» отличаются от предыдущего поколения и к ним нужен иной подход, чем к молодым людям других поколений. Я наблюдаю за этим «новым» поколением, и у меня есть сомнения в том, что это «другие» люди.
У представителей поколения Y нет кумиров, и их авторитет нужно заслужить. Их невозможно заставить что-то сделать, но можно объяснить, заинтересовать, и они покажут отличный результат. Они не терпят снобов и ценят искреннее человеческое общение. Они говорят то, что думают, и не терпят фальши. Они приходят на работу не только и не столько за деньгами, сколько за новыми впечатлениями, знаниями, общением с близкими по духу людьми.
Разве они сильно отличаются от того, какими мы были в их возрасте? И почему мы думаем, что, когда они повзрослеют, они будут отличаться от нас?
Поколение Y живет онлайн, что накладывает отпечаток на то, как они думают и общаются, но не делает их абсолютно другими. Я бы назвал их более продвинутыми. Значит, чтобы добиваться результатов, стоит использовать преимущества современных информационных технологий и подходов в менеджменте.
Поиграйте с ними!
Для молодого поколения важно получать удовольствие от текущей работы. Поэтому было бы разумным использовать игровые механики. Мы, например, внедрили дополнительную систему мотивации в виде внутренней валюты HOMEчков. Эту валюту можно получить за достижение целевых показателей и за активное участие в общественной жизни. Только условия такой игры должны быть на 100% честными и прозрачными. Рейтинги по набору баллов должны быть открыты и доступны всем. А призы, на которые можно обменять внутреннюю валюту, должны быть мотивирующими.
Поскольку молодежь не любит бюрократию, многие компании уже отменили резюме для молодых кандидатов. Те просто приходят и общаются с HR-менеджерами. Ведь именно в общении можно лучше всего узнать друг друга.
Классические методы обучения для большей эффективности нужно заменить на edutainment (обучение в процессе игры), причем не только для молодежи — для всех. Ведь игровые механики, отработка реальных ситуаций, прикладные техники вызывают больше эмоций и дают лучший результат. Например, у нас одна сотрудница во время прохождения известной тренинговой механики обменяла зубочистку на мотоцикл. Правда, сделала она это не за два часа, а продолжила обмены после окончания тренинга и ночью в экстазе звонила тренеру, чтобы рассказать о своем успехе.
Отлично работают бизнес-симуляции, игры-стратегии, которые помогают понять, как функционирует организация в целом, почувствовать себя топ-менеджером, который разрабатывает стратегию, реализует ее и видит, был ли его план успешным.
Молодежь не любит читать длинные тексты. Поэтому письменные обращения к сотрудникам лучше заменить видеообращениями или корпоративным радио. Молодым сотрудникам очень важно общаться помимо работы. И организация должна им в этом помочь, устраивать тимбилдинги, совместные выезды на природу, волонтерские и донорские акции, флеш-мобы, спортивные соревнования.
Я не думаю, что поколения людей как-то кардинально отличаются друг от друга. У всех людей одни ценности — любовь, здоровье, саморазвитие и т. д. Но молодежь как-то острее чувствует требования времени, легче умеет быстро перестраиваться под влиянием изменений. Людям старшего поколения стоит поучиться этому у молодых, поскольку это качество способствует движению вперед.
Vedomosti.ru