Роботизация, иерархия и KPI
Изменение потребительского поведения, переход к сетевой цифровой экономике, digital-тренды, скорость и мобильность – все это подталкивает компании на поиск новых, конкурентных моделей управления бизнесом. Не последнюю роль здесь играет human resources.
Сегодня со всех экранов, трибун, страниц печатной прессы красной нитью проходит мысль: мы входим в цифровую эпоху. Но до сих пор многие не понимают, что же ждет нас в ближайшем будущем, в этой самой цифровой эпохе. На самом деле все весьма просто, считают специалисты по управлению человеческими ресурсами, выступившие на прошедшей недавно в Алматы конференции «HR-Бренд – 2019».
В подтверждение своих слов управляющий партнер «HeadHunter Центральная Азия» Виталий Терентьев привел примеры цифровой экономики в действии: «Я прилетел в Алматы, в аэропорту сажусь в такси. Водитель поворачивается и говорит: «Виталий Николаевич, Вы же из Москвы прилетели? Удивившись, я спрашиваю: «А откуда Вы меня знаете?» Он объясняет: «У меня приложение стоит, здесь есть вся информация, и я с удовольствием сейчас включу музыку, которую вы предпочитаете».
Эксперт HR отмечает, что сегодня, когда доступ к технологиям стал массовым, перед большинством компаний возникла серьезная проблема. Когда-то доступ к технологиям обозначал условные конкурентные преимущества. Сейчас ситуация изменилась: цифровая экономика охватила все сферы и всем, в том числе HR, необходимо задумываться о том, как здесь можно выделить свои конкурентные преимущества.
Мифы и реальность
По мнению Виталия Терентьева, существует ряд мифов, которые разбиваются о жесткую реальность.
Миф 1. Мир захватят и поработят технологии и роботы. На самом деле, считает эксперт, происходит адаптация к изменениям. Правда, при этом возникают два противоположных мнения: одно – технологии нас погубят, другое – технологии нас спасут.
«Я думаю, что все-таки ответ, что будет дальше, находится внутри золотой середины», – резюмирует г-н Терентьев.
С точки зрения экспертов в области HR, существует масса задач, которые робот делать пока принципиально не может. Например, проектировать сложные системы и модели, взаимодействовать в сложных ситуациях, создавать роботов, принимать решения, мотивировать и вдохновлять сотрудников компании.
Есть и задачи, которые пока дешевле и проще реализовывать с помощью людских ресурсов. К ним, как правило, относятся курьеры, сантехники, дворники, таксисты. А вот управление всеми этими процессами – развитие, управление роботами, автоматизация – ложится на плечи HR.
Миф 2. Автоматизация заменит большую часть профессий. На самом деле, по мнению экспертов HR, способности простого человека вряд ли можно чем-либо заменить.
Миф 3. Традиционная карьерная лестница дополнится оцифрованными KPI. Но реальность такова, отмечают эксперты, что все кроется в концепции внутренней мобильности человека и гибкости компаний.
Миф 4. Иерархия в компании – неизменяемая данность. На что эксперты HR лишь прогнозируют: организации будущего просто трансформируются в сеть профессиональных команд.
Миф 5. Единый план и формат обучения всех категорий сотрудников. Но и он подвергается критике специалистов по управлению человеческими ресурсами, которые обращают внимание на индивидуальность личности. «Нам всем нравятся разные люди, у нас есть разные кумиры и культура. И задача HR здесь заключается в создании персональной технологичной траектории обучения», – говорит Виталий Терентьев.
Аналогичного мнения придерживается и эксперт по HR-трансформации SAP CIS Александр Маслюк, по словам которого ключ к победе для любой компании лежит в необходимости уделять внимание вовлеченности и культуре постоянного обучения сотрудников.
Digital-тренды
На самом деле, считают специалисты HR, за последние пять-шесть лет некоторые тренды очень сильно изменились. Например, изначальная базовая грамотность любого специалиста заключалась в умении читать, писать, считать, обладании некоторыми знаниями в естественных науках и способности коммуницировать с окружающим обществом.
Сегодня этого мало, и человек вынужден учиться всю свою жизнь, чтобы нормально работать и быть успешным. Так, в дополнение к компетенциям, необходимым для работы, человек должен обладать критическим мышлением, чтобы решать проблемы, креативностью, быть коммуникабельным. А чтобы быть еще более успешным, ему необходимо уметь работать с меняющейся средой. Это значит быть любопытным, инициативным, настойчивым, проявлять лидерские качества и социально-культурную осведомленность.
«Но знаете ли вы модель компетенции хоть какой-нибудь компании, в которой вот это все зашито в карьерную модель? Не в модель корпоративных компетенций, где говорится, что мы все должны быть инновационными и еще какими-нибудь, а именно в карьерную? Лично я встречал единицы таких компаний. Все остальные до сих пор работают по старинке. Это говорит о том, что государственные стандарты у нас до сих пор сформированы так, как это было в 70-х годах прошлого столетия», – отмечает Александр Маслюк.
Карьера строится не в офисе
Говоря о перспективах, возможностях карьерного роста и интересах людей, HR-специалисты отмечают, что сегодня очень резко поменялся рынок труда и под него вынуждены подстраиваться компании.
Например, изменились отношения между работником и работодателем. С точки зрения традиционного работодателя, его сотрудники должны большую часть времени проводить на работе и строить свою карьеру. При этом руководители понимают, что наиболее ценный актив необходимо сохранить любой ценой с помощью ряда инструментов: окладов, бонусов, обучения, управления эффективностью.
Но существует и другая категория специалистов, которые сегодня предпочитают работать удаленно на фрилансе. У таких людей фриланс занимает существенную часть времени и со временем превращается в основную работу. В данном сегменте есть свои плюсы и минусы. Фрилансеры не требуют штатный оклад и социальный пакет. Но проблема в том, что регулярно привлекаемые специалисты, с которыми налажена работа, задействованы где-то еще, и этот момент необходимо учитывать.
«Не так давно я встретил директора одной крупной региональной IT-компании. Он посетовал на то, что когда он рассказывает о карьере людям, которые пришли к нему устраиваться на работу, они не проявляют должного интереса. Почему? На самом деле все просто. Он описывает возможности карьерного роста по старинке: вначале потенциальному работнику предлагается стать младшим специалистом, потом старшим специалистом, затем главным специалистом, начальником, а после уже большим начальником. Но людям это уже не нужно. Я думаю, это все потому, что около 70% людей просто не интересно всю жизнь заниматься чем-то одним. Сейчас самое главное в построении карьеры – это оставаться востребованным, и чтобы самому эта работа нравилась. И здесь многое зависит не только от руководства компании, но и от HR», – резюмирует Александр Маслюк.
Источник kursiv.kz